2011年07月23日
上司の承認行動について
皆様、こんばんは。
今日は日中はとても良い天気になりましたね。暑いところにいると鼻の調子もずいぶんよくなりますね。完治まであと少しのようです。今日も厚着をして汗をかいて眠りたいと思います。
さて今日は、タイトルに書いてある上司の承認行動について書いてみたいと思います。企業研修などに行くと必ず段階を踏んで行うことがあるのですが、個々の話を聞いていくと、面白いことに大半の方が同じ悩みや、同じ感情、同じことを感じていることが多かったりします。そういったことを書いてみたいと思います。
【上司の承認行動について】
社内の環境改善に取り組む企業によくありますが、「研修を取り入れても結果がついてこない」という声を聞くことがあります。しかし、すぐに現場のスタッフにその研修が浸透するかというと、なかなかそうではありません。上層部のビジョンを伝えても、それが浸透するには時間がかかるものです。
研修を受けたその日、もしくは、１週間くらいは内容も覚えていたり、必要性を感じることもあるでしょう。しかし、それを継続、もしくは、これからの習慣に変えていくには、本人の意識から変えていかなえけばいけません。当然、会社としてもそういった方向に向かわせる行動を示さなくてはいけません。
これまでしてきたことを変えようとする訳ですから、それを変えるには、変えようとし続けなければ変わりません。変え続けることを意識できるような環境作りが重要です。
きっかけ作りや、行動する理由などがありますが、人が行動を起こすには、まず、行動を起こす何かのきっかけがあり、それによって行動が引き起こされ、その行動によって何らかの結果があります。その結果が次の行動を誘発する要因になります。
頭では色々考えてるけど、なかなか行動に移せずに落ち込んでしまう人もいたり、行動に変わらず、頭だけで考えてグルグルと色んな想像をして悩む人もたくさんいます。しかし、何かの行動をすれば、その行動に対する結果が何らかの形で見えます。そうすることで、次の行動を誘発し、また行動に移すことができます。つまり、行動を起こさない限り、何かが変わることは難しいということです。
企業研修の場合でも、企業研修をするということで行動に移すための誘発要因があります。研修という誘発要因も次の行動に移すことができなければ、変化することはありません。誘発要因があり、行動に移し、その行動結果が次の誘発要因に変化します。個々の話を聞いていて、自分自身がこうしたら良い、会社のこういう部分を直さないといけないなど、様々な意見が出ますが、ならば、自分自身がどう行動するのかを考えなければいけません。愚痴だけで終わっては意味がありません。
改善するという本来の目的に叶う行動をするには、誘発要因がポジティブな行動結果を生みだす必要があるということも理解する必要があります。
行動を変えるには、誘発要因を変える、もしくは、行動結果を変えるということです。
例えば、上司から部下の方へ仕事を依頼した場合、行動の結果として、上司の対応次第で次の行動が変わります。同じ上司に次に仕事を依頼された時、極端にいうと、嫌々仕事をするのか、喜んでするのかというような違いを生みます。
これは、上司の初めの依頼に対し、部下の方が仕事をしましたが（行動）、上司の反応として、感謝の気持ちがなかったり、依頼した仕事の件に何もふれずにいた場合などは、想像するだけで次の依頼に対する部下の態度が明白です。行動に対する評価が重要になるというわけです。
コミュニケーションでも同じですが、承認してくれる人と承認しない人とでは、信頼関係からちがいます。承認しない人はやはり信頼関係を築くことは難しくなります。承認し、ポジティブな評価をすれば、次回の行動もポジティブに流れます。ネガティブならネガティブな方向へ進むことになります。部下への承認行動、行動評価をどのように明確にするのかで、職場の環境も部下の気持ちも大きく変わることになります。
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過去の記事でも、ほめる匠のことや、コミュニケーションのこと、コーチングのことを書いていますので参照いただけるともっとご理解いただけるのではないかと思います。多くの方の参加を楽しみにしております。よろしくお願い致します。
今日は日中はとても良い天気になりましたね。暑いところにいると鼻の調子もずいぶんよくなりますね。完治まであと少しのようです。今日も厚着をして汗をかいて眠りたいと思います。
さて今日は、タイトルに書いてある上司の承認行動について書いてみたいと思います。企業研修などに行くと必ず段階を踏んで行うことがあるのですが、個々の話を聞いていくと、面白いことに大半の方が同じ悩みや、同じ感情、同じことを感じていることが多かったりします。そういったことを書いてみたいと思います。
【上司の承認行動について】
社内の環境改善に取り組む企業によくありますが、「研修を取り入れても結果がついてこない」という声を聞くことがあります。しかし、すぐに現場のスタッフにその研修が浸透するかというと、なかなかそうではありません。上層部のビジョンを伝えても、それが浸透するには時間がかかるものです。
研修を受けたその日、もしくは、１週間くらいは内容も覚えていたり、必要性を感じることもあるでしょう。しかし、それを継続、もしくは、これからの習慣に変えていくには、本人の意識から変えていかなえけばいけません。当然、会社としてもそういった方向に向かわせる行動を示さなくてはいけません。
これまでしてきたことを変えようとする訳ですから、それを変えるには、変えようとし続けなければ変わりません。変え続けることを意識できるような環境作りが重要です。
きっかけ作りや、行動する理由などがありますが、人が行動を起こすには、まず、行動を起こす何かのきっかけがあり、それによって行動が引き起こされ、その行動によって何らかの結果があります。その結果が次の行動を誘発する要因になります。
頭では色々考えてるけど、なかなか行動に移せずに落ち込んでしまう人もいたり、行動に変わらず、頭だけで考えてグルグルと色んな想像をして悩む人もたくさんいます。しかし、何かの行動をすれば、その行動に対する結果が何らかの形で見えます。そうすることで、次の行動を誘発し、また行動に移すことができます。つまり、行動を起こさない限り、何かが変わることは難しいということです。
企業研修の場合でも、企業研修をするということで行動に移すための誘発要因があります。研修という誘発要因も次の行動に移すことができなければ、変化することはありません。誘発要因があり、行動に移し、その行動結果が次の誘発要因に変化します。個々の話を聞いていて、自分自身がこうしたら良い、会社のこういう部分を直さないといけないなど、様々な意見が出ますが、ならば、自分自身がどう行動するのかを考えなければいけません。愚痴だけで終わっては意味がありません。
改善するという本来の目的に叶う行動をするには、誘発要因がポジティブな行動結果を生みだす必要があるということも理解する必要があります。
行動を変えるには、誘発要因を変える、もしくは、行動結果を変えるということです。
例えば、上司から部下の方へ仕事を依頼した場合、行動の結果として、上司の対応次第で次の行動が変わります。同じ上司に次に仕事を依頼された時、極端にいうと、嫌々仕事をするのか、喜んでするのかというような違いを生みます。
これは、上司の初めの依頼に対し、部下の方が仕事をしましたが（行動）、上司の反応として、感謝の気持ちがなかったり、依頼した仕事の件に何もふれずにいた場合などは、想像するだけで次の依頼に対する部下の態度が明白です。行動に対する評価が重要になるというわけです。
コミュニケーションでも同じですが、承認してくれる人と承認しない人とでは、信頼関係からちがいます。承認しない人はやはり信頼関係を築くことは難しくなります。承認し、ポジティブな評価をすれば、次回の行動もポジティブに流れます。ネガティブならネガティブな方向へ進むことになります。部下への承認行動、行動評価をどのように明確にするのかで、職場の環境も部下の気持ちも大きく変わることになります。
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